הכלכלן הצרפתי ז'אן-בפטיסט סעיד הגדיר יזם כ"אחד שמעביר משאבים כלכליים מאזור נמוך יותר לתחום של פרודוקטיביות גבוהה יותר ותשואה גדולה יותר". זה מרחיב את התרגום המילולי של המונח מצרפתית עבור "אחד שמתחייב" לכלול את הרעיון של יצירת ערך.
Bootstrapping מייסדים את העיקרון של יצירת ערך רב יותר עם פחות משאבים, במיוחד כאשר עובדים. בעוד שזה עשוי להיות מפתה לנסות לשכור מנהלים ברמה C עם קורות חיים נרחבים ופרופילים מרשימים בלינקדאין, עסקים קטנים לעתים קרובות לא יכולים להרשות לעצמם אנשי מקצוע מנוסים אלה. כדי להילחם בזה, יוצרי ערך צריכים לפתח כישרון לשכירת אנשים מוכשרים שעומדים לפרוח.
עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, או HIPO, עשויים להיות בעלי קורות חיים דקים – אבל זיהוי הכישרון הצומח שלהם מאפשר לך ליצור ערך משמעותי שאחרים מתעלמים ממנו. זה מאתגר לעשות טוב, עם זאת, שכן רוב HIPO יש אישורים מוגבלים לך להעריך.
הנה תהליך בן שלושה חלקים לאיתור HIPO, שפותח על ידי מייסד Skubana צ'אד רובין, שבנה את החברה שלו להכנסות של 5 מיליון דולר בעזרת צוות של HIPO לפני שהחליט למכור אותה ל-3PL Central.
רובין ביקר את תהליך הגיוס המסורתי כ"שבור". כיצד ניתן להעריך את הפוטנציאל של מועמד בפגישה של 45 דקות בלבד? הפתרון החלופי של רובין מגיע בגישה של שלושה חלקים:
1. החביא ביצת זהב
מועמדים צעירים רבים פונים לכל עבודה שהם נתקלים בה, אבל רובין חיפש מועמדים בעלי אוריינטציה לפרטים, שלקחו את הזמן כדי להבין את העסק שלו ואת התפקיד הספציפי. הוא הטמיע בקשה מעורפלת בתוך כל פרסום עבודה כדי לזהות את אלה שקראו אותה במלואה. לדוגמה, הוא ביקש מהמועמדים לכלול את שמה של הלהקה האהובה עליהם משנות ה-90 במכתב השער שלהם. כוונתו של רובין לא הייתה להרכיב רשימת השמעה חדשה; הוא רצה לראות מי קרא את כל הפרסום.
2. זיהוי תבניות
כשהוא מודע לכך שראיונות מסורתיים לא יספיקו לאמוד את הפוטנציאל של המועמד, רובין פנה להערכות זיהוי תבניות כדי להעריך את האינטליגנציה שלו. הוא גילה פאזל מקוון שדרש מהמועמדים לזהות דפוסים בסדרה של תמונות, והוא מצא שזה מדד אמין לפוטנציאל האינטלקטואלי שלהם.
3.למדוד את ההתאמה
לאחר שהיו מרוצים מהיכולות הקוגניטיביות שלהם, רובין שאף למדוד עד כמה מועמד ישתלב היטב עם הצוות שלו. במקום להסתמך על ראיון קונבנציונלי, הוא השתמש במבחן הפסיכומטרי של מדד התרבות כדי להעריך תכונות פסיכולוגיות מעבר ל-IQ, ובכך למדוד את ההתאמה שלהן בתרבות החברה.
הערכה פסיכומטרית נוספת שאתה יכול למנף היא מדד Kolbe A. היא מודדת את הדרכים שבהן אנשים נוקטים פעולה באופן אינסטינקטיבי והיא ברומטר מצוין לשימוש בעת הערכת הערך שעובדים חדשים יביאו לעסק שלך.
בואו נעבור דרך דוגמה קונקרטית של איך אתה יכול להשתמש ציון Kolbe כדי לסייע בתהליך הגיוס שלך. אם אתה צריך מנהל שינהל את הפעילות היומיומית של העסק שלך, הנה מה לחפש על ארבע תכונות Kolbe מדדים, בסולם מ 1 עד 10:
FACT FINDER: 6-8
תכונה זו מודדת את האופן שבו מישהו אוסף מידע ומשתף אותו. עבור מישהו שמנהל את הפעילות היומיומית של העסק שלך, לחפש את הנקודה המתוקה של מישהו שאוסף הרבה מידע לפני נקיטת פעולה, מבלי להיכנע לשיתוק ניתוח.
עקבו אחרי thru 5-8 thru
קטגוריה זו מתמקדת באופן שבו מועמדים לארגן ועיצוב. אתה מחפש מישהו שיוזם מערכות, מבנה וארגון, אז הם צריכים ציון גבוה יחסית כאן.
התחלה מהירה: 4-6
השאלה היא כיצד מתמודד מועמד עם סיכון וחוסר ודאות. חפשו מישהו עם מינון בריא של סלידה מסיכון. היזהרו, כי אם הם מקבלים ציון נמוך מדי, נניח 1, הם לא יכולים להיות מתאימים לחברה יזמית.
Implementor: 3-7
הדלי האחרון מכסה את האופן שבו מועמדים מתמודדים עם מרחב ותכסיסים. באופן אידיאלי, תמצא מישהו באמצע שיכול לשמור על הדברים עובדים כמו שהם צריכים, ולבנות פתרונות מוחשיים בעת הצורך.
אסטרטגיה ייחודית זו של גיוס עובדים בשלושה חלקים, בשילוב עם מבחני הערכה יעילים אלה, תעניק לך את היכולת לגייס באופן עקבי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה – גם כאשר הם ברמת הכניסה – ולפתוח ערך נסתר עבור הארגון שלך.
גלה כיצד אתה מדרג את 8 הגורמים המניעים את ערך החברה שלך ותוכנית פעולה כיצד לשפר את הציון שלך על כל אחד על ידי השלמת שאלון ציון בונה הערך.קבל את ציון בונה הערך שלך
מוכנים לקחת את העסק שלכם לשלב הבא? בואו נתחבר ונתאם אישית אסטרטגיות חדשניות להצלחתכם.צרו קשר לקבלת הדרכה של מומחים בכתובת Nirmako.com ו- TheAlternativeBoard.com ושחררו את מלוא הפוטנציאל של העסק שלכם עוד היום!